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兰德观点-满意度调查

让“员工满意度调查”反映出最真实的一面

时间:2015-01-05     来源:兰德咨询       作者:兰德咨询 字体大小:【

    提到“员工满意度”,现代职场人都不会陌生,并且大部分职场人都参与过类似的调查,但结果却差强人意。调查表明,有近六成的职场人认为“员工满意度调查”形同虚设,根本没有对自己的工作带来改变;有39%的职场人对“员工满意度调查”持怀疑态度。

    “员工满意度调查”一般采用匿名问卷调查的方式,意在收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息,然后通过后续数据统计和分析,广泛听取员工意见和心理需求,起到管理诊断和改进工具的作用,同时,还能激发员工对企业的认同感、归属感,增强企业的向心力和凝聚力。

    然而,在为企业做管理咨询的时候,我们发现“员工满意度调查”虽然是匿名调查,但结果却与最初的设想相差甚远。人力资源部门常常无奈地感叹“反复强调‘匿名’,本来以为大家会畅所欲言,可没想到收上来的结果都是满意,调查结果几乎如同‘废纸’一般,毫无价值。”

    上述情况在房企当中颇为普遍,究其原因,一方面是员工对调查“不信任”,另一方面企业管理者也应该反思问卷设计是否合理、调查方式是否便捷等。要想获得最真实的“员工满意度调查”结果,可以从以下几个方面着手:

    首先,要明确调查的“初衷”和对象——是集团公司范围内的满意度调查,还是项目公司范围内的满意度调查;调查群体是针对空降经理人,还是项目公司员工,还是公司“老臣”。如果没有针对性,泛泛地进行调查,员工就会认为这样的调查是在“走形式”,调查结果自然也不能反映真实的情况。

    其次,调查问卷设计要科学。问卷既可以对企业管理进行全面评估,也可以针对某个专项进行详尽考察。问卷设计,既要避免以偏概全,又有所侧重。比如确定要调查项目公司薪酬的满意度,那么调查问卷要设计有关薪酬体系、薪酬结构、薪酬竞争性、公平性、岗位设置等方面的问题,还应设计企业文化、员工期望值等多维度问题,因为员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足。

    第三,在数据统计和分析上要力争专业和客观。不同权重分析重点不同,不同组群(整体员工、关键岗位群体/非关键岗位群体、高工资群体/低工资群体)横纵多层次分析。

    第四,采用第三方机构进行调查,让员工完全抛开顾虑。员工满意度调查虽然通常都是匿名形式,但操作起来始终是企业的人力资源部门,在开放办公室里填写调查问卷难免给调查对象以压力。“满意度调查”的最终目的,是企业与员工的深度沟通,因此调查者与调查对象必须达到坦诚相对、彼此信任。采用第三方机构进行调查,从本质上更为客观,同时显示出企业的诚意和重视程度,因此员工完全彻底敞开心扉、畅所欲言,此时,调查才能发挥最大效力。

    通过真实的“员工满意度”调查结果,了解企业在哪些方面有待改进、企业变革的成效及其改革对员工的影响,为企业人力资源管理决策提供依据。同时,“满意度调查”是预防和监控的手段,既是上级对下级的管理,也是下级对上级的监督,通过调查可以捕捉员工的思想动态和心理需求。如果在调查中发现人员流动的意向和原因,可以采取适当的措施进行及时整改,预防人才流失。最后,“满意度调查”是听取员工意见、激发员工参与的一种管理方式。对于企业来说,人力资源是企业的四大资源之一,是无可争议的财富。如果员工满意度高,人员流失率就会下降,这样就会节约经验成本;员工积极程度就高,有更好的绩效表现,从而使整个组织的绩效表现得到提高。